猎聘大数据研究院副院长邢笑川：AIGC趋势下组织韧性成长 | WISE 2023新人力时代大会

8月30日，36氪WISE 2023新人力时代大会顺利举办。今年，我们以“韧者行远”为主题，邀请到各行各业的人力资源专家、企业家、学者和从业者分享经历与经验，共同关注在趋向于更高标准数字化、智能化、绿色化的工业5.0时代，叠加“风险社会”的无常因素，企业如何通过“组织韧性”，在“智能”和“转型”两大趋势下实现可持续发展，从而进行业务战略与人才战略的配套转型，保证企业不被浪潮裹挟。

会上，猎聘大数据研究院副院长邢笑川发表了题为《AIGC趋势下的组织韧性成长》的演讲。邢笑川首先对ChatGPT的应用前景及其局限性做出了总结：在可预见的未来，一部分有标准、能够复制的工作很有可能遭受冲击；但作为新兴技术，ChatGPT也有其局限性，它无法处理更加复杂的人际关系和情感类问题。

邢笑川提到，在AIGC时代，组织必须韧性成长，应对技术变化带来的冲击，要敢于突破传统组织思维，重思数据、雇主、管理模式等维度在组织韧性提升过程中的作用。一方面，企业要充分利用可触达的内外部数据做到知己的同时了解行业趋势、变化；另一方面，针对新的人群和新业务模式，企业要主动迭代出新的组织模式和管理模式；最后，企业应根据目标人群的特点打造更加有效的雇主文化。

猎聘大数据研究院副院长邢笑川

以下为邢笑川演讲实录（经职场Bonus整理编辑）：

大家好，很高兴在这个时代，36氪把我们聚集在这里，希望观点丛生、智慧涌现，我是猎聘的邢笑川。

今天给大家分享的主题是关于AIGC趋势下的组织韧性成长。整个观点更多是探讨我们这个行业当下以及未来发生的一些变化。

前几年猎聘开始研究元宇宙的时候，我们关注了很多这个行业的企业，今年ChatGPT热起来了，但很多公司那个时候已经在做这件事情了，所以不是所有事情凭白就能马上成功，都是经过长时间的积累，厚积薄发才出来的。所有事情当发生的时候，只有一个结果而已。当我们更多关注过去它的成长的时候，未来我们的路才会更广。

同时我经常还说一句话，站在生命的角度去看待工作和生活，站在结尾的角度去看待开始和结束，我们的格局会更大，我们的认知会更不一样。

大家思考一下，当今市面上的劳动力总量有没有变化？理论上是增加的，当今市面上我们的资本也好、资金也好，有没有变化？理论上也是增加的，劳动力增加、资本增加，为什么市场依然这么难？世界还是那个世界，市场还是那个市场，钱多了，人多了，反而事更难办了，什么原因？大家可以去思考，其实背后都有很多事情发生。

ChatGPT今天来看没有前几个月那么火了，但未来它会影响我们很多。今天我们主要讨论ChatGPT对哪一类岗位有冲击，未来我们怎么去迎接它们？它对我们的工作冲击影响力到底多大？凡是能够有标准、能够复制的事情，在今天看来受冲击都会非常大，这是结论。

同时我经常会用它来问很多问题，我发现一个问题，不同的时间阶段会发生不同的变化，但大的逻辑结构不会发生变化。比如我问了00后学生求职关注什么，一二三四五，我会发现一二三四一样，第五条可能不一样了，证明它背后的算法也是在随时变化的，同时信息采集的维度也发生了变化，所以给出的答案不一样，可以参考逻辑框架，但内容的参考意义，从目前来看不是很大。

此外，ChatGPT也存在一定的局限性，面对一些问题，它自己也会承认它是技术而已，不能做其他动作。比如，它没办法处理复杂的人际关系，也没办法处理其他一些情感类的问题，因为今天的科学认知对情感的认知没有达到那个程度。比如我们在现场，大家和我之间有眼神的互动和交流，但通过视频，这个东西是传递不了的，中国有个古老的汉字是神，但比如到底眼神是什么，今天定义不了，ChatGPT也定义不了，所以很多问题ChatGPT还解决不了。

在座的大部分应该都是企业的人，在企业工作的时候大家能够接到很多信息，很多时候企业面临大量的问题。比如在今天这样一个新时代，在谈到组织韧性、谈到新的领域、新的事物，包括新的方向的时候，企业HR经常会被问到你们觉得未来人力资源体系该怎么走？你们觉得未来的组织架构应该长成什么样子？其实今天很多人力资源无法回答这个问题，因为还是传统的思维、传统的组织架构、组织模式、组织业务之下的工作形态。比如我们今天要招一个数字化的负责人，要招一个直播负责人，这两个人怎么招、怎么用，他未来的考核体系、激励体系、成长体系怎么设计，所有的问题都是摆在人力资源面前的难题，这就需要我们不断加强自己的韧性，不断成长、开拓，引领业务往前走。

关于技术。其他公司有其他公司的应用，我拿猎聘的应用来说，猎聘在技术的应用上有几套自己成熟的模式，比如关于智能面试，完全可以用线上的工具来实现，猎聘集团旗下有智能招聘管理系统多面，同时猎聘有自己线上员工培训的平台乐班班，第三是猎聘内部在应用的产品，比如你想问一些问题，通过犬小猎就可以来回答这些问题，类似ChatGPT，能很好的提升效率。                                                                           

刚才在路上我们还在探讨，今天的Chat已经把人力资源以及企业内部的表单层级打掉了，比如我想做一个流程，语言叙述完之后，这个流程就审批了，不用人去填表单。未来这个空间想像力会很大，我们要不断拥抱新的技术，打造我们新的韧性。

再一块是关于数智。数智产生价值，内部数据我们今天不讲，外部数据大家也需要多看，因为外部数据能带来不同宏观的决策体验。比如我们不知道应届生的薪酬长什么样，也不知道哪些企业在跟我们抢人，通过一些外部数据，比如猎聘发布的2021年、2022年市场上的人到底都去哪了，去了哪些头部的企业，我们就会清楚怎么跟这些企业去做竞争。这样对于我们未来企业的人力资源招聘和规划能带来很多不同的体验。

关于边界。边界为什么要去突破。比如我要招一个直播负责人，直播的负责人过去是没有的，直播负责人整体的画像、整体的文化和我们不一样，未来我们的企业文化是不是要发生变化？这是带给我们更大的一些冲击。同时要求自组织、敏捷组织、跨组织运行的时候，传统的架构不太适应我们传统的工作模式，所以说要有业务边值的突破。

然后是雇主。讲一个核心观点，今天很多企业在做内部员工的价值归属，或者看重点的时候，我们会发现企业的看重点和员工的看重点不一致，这是2021年猎聘在做非凡雇主的时候得出的结论，我们会发现员工认为公平感更重要，企业认为成长感更重要，最后发现做出来的政策很拧，因为企业要求员工成长，员工要求企业公平，大家核心点不一样的时候，我们的韧性白使劲。所以我们一定要知道在哪个方向使劲，我们成长的更快一些。

关于发展。传统的管理模式已经不适应今天。传统是你赶紧干，不干没有奖金，但当员工说这个奖金我不要了，这个管理就失效了。所以面临新的人群，我们得有新的管理模式出来。

关于整个行业到底长什么样子。我们关注这个行业比较早，2020年开始AIGC行业的岗位突飞猛进。这张图是与ChatGPT密切相关的三个分支领域——预训练模型、对话机器人和AIGC的岗位分布在哪些城市，包括这些岗位大概薪酬是什么样子，因为我们未来要面对的竞争非常多，所以一定知道人在哪、企业在哪、薪酬是什么样子，才能够决定未来我们公司的业务方向、招聘方向等等很多决策，通过这个数据可以去做参考。

关于热招岗位，大家也要有一种体感，没有体感的话，未来应对市场变化或了解市场是很难的，大家可以仔细研究一下企业在热招什么样的人才，这些人是怎么流动的，哪些行业更青睐这些人才等等。

因为时间非常紧，把一些核心观点做了展示，希望对大家有意义、有价值，谢谢。

整理编辑|张灿