「文心一言」正式发布，百度为何是ChatGPT全球赛开场的第一？
自OpenAI发布了基于GPT-3.5版本的ChatGPT以来，就引起了业内的轰动。3月15日OpenAI正式推出大型多模态语言模型GPT-4，基于ChatGPT架构升级版，压力再一次给到正加班加点鏖战“中国版ChatGPT”的各家大厂这边。3月16日，百度基于文心大模型技术打造的生成式对话产品——文心一言正式亮相.作为一个以AI技术为核心的现象级应用，百度成为本土化市场中第一家真正发布大语言模型的公司，真正站上了赛道。而全球大厂都在冲刺对标ChatGPT产品，为什么百度拿下了第一？
十年「化茧」，文心一言「成蝶」
作为ChatGPT的对标，文心一言在发布会上，通过文学创作、商业文案创作、数理推算、中文理解和多模态生成的五个使用场景重点展现了大模型语言通用的五种能力。从用户体验的整体来看，文心一言某种程度上具有了对人类意图的理解能力，回答的准确性、逻辑性、流畅性都逐渐接近人类水平。
十年努力，一朝成蝶。在国内一众互联网大厂中，百度是在人工智能领域涉足最早、布局最成体系的一个。文心一言是百度过去多年努力的延续，早在2012年，百度就注意到了深度学习的风向。2013年，百度建立了中国第一个深度学习研究院（IDL）。2016年，百度开源首个国产深度学习框架PaddlePaddle（飞桨），而飞桨是国内至今唯一能与TensorFlow 和 PyTorch两大主流框架正面交锋的深度学习框架。2020年，当GPT-3出现后，百度更是增加投入大模型的研发。2021年，百度发布了百亿参数中英双语大模型PLATO-X、千亿参数大模型「鹏城-百度·文心」，2022年，又发布了知识增强大模型Ernie 3.0，这也成为了如今文心一言的技术基础。从建立美国研究院为起点，百度在AI方向上的探索长达10年。
字节创始人张一鸣曾说过，国内顶尖的算法工程师都在百度，作为一个技术出身的创始人，百度创始人兼CEO李彦宏对技术有着特有的执着，其对技术的重视远远超过对技术应用前景的重视。在过去十年百度的研发投入已达到了1000亿，其中核心研发投入占核心收入比例连续8个季度超过了20%，不得不承认，在这场等来风的AI赛道上，百度深厚的科技人才储备也是其最后能够脱颖而出的关键。
跃迁的背后，不可忽视的组织力
自2017年喊出All in AI 以来，巨大投入的AI战略与羸弱商业化表现之间的反差，让百度受到持续质疑。但在2022年第三季度的财报报告中显示，百度实现营收325.4亿元，同比增长2%，超市场预期。从百度“三大增长引擎”（移动生态、智能云、智能驾驶）的具体表现来看，百度移动生态依然是百度稳定的基本盘，为百度持续提供强劲的现金流，持续投入的自动驾驶、云等新AI业务的第二增长曲线进展加速。
从曾经被认为是“移动互联网时代完全落伍”，基本不属于关注对象的百度再次成为行业热点。究其根本，我们更想关注其跃迁背后的组织力，驱动百度第二曲线增长的组织管理。
管理大家（英）查尔斯.汉迪在其《组织的概念》一书里说，通常来说，战略决定着组织架构，但组织架构有时也会决定战略的方向，尤其是在剧烈变革的周期。纵观百度二十几年的发展，存在着诸多公司发展至相应阶段存在的问题，过去几年，面对诸多 “变化”，百度内部也在组织、文化方面做出相应的调整。无论是以 OKR 为代表的组织方法论迭代，还是文化理念的步调统一，从 CEO 为首的高管团队，到一线的普通员工，都参与了这场自上而下的全员对齐。尤其是在2017年，百度确定All in AI 的发展战略之后，进一步加速了将产品、技术、人才进行深度的融合，走向AI时代的全面协同。
在寻求组织激活，重塑组织能力上，百度从以下几个方面着手解决问题。
1
回归“简单可依赖”的核心价值观
简单可依赖，就是做人很简单，做事很厉害。在保证核心价值观能够正确落地，经过长时间的探索，通过将价值观细化为7条具体的考核指标，同时针对管理者添加了3个维度。借助价值观文化的回归，打破组织内部壁垒，形成战略共识，最终落到产品上，促进产品的发展。
2
战略上的穿透式对齐
为保证企业战略在百度内部能够穿透及对齐，百度做了一系列规定，用“硬核”的方式把理念做成闭环，比如一年四次全员简单之约，四次中管会，都会跟所有百度同学对齐，还会做成学习材料、课件去分享。也会有简单小考等形式来巩固认知。
3
循环嵌套式绩效考核倒逼
文化落实，必须有制度作为保障。在着手文化建设的同时，百度也开始从制度层面推行变革。2018年，百度开始全面推行OKR，代替创立之初就一直执行的KPI制度。OKR的引入也改变了公司员工的考核和激励制度。
4
激活组织，攀越第二曲线
激活组织攀越第二条曲线非常重要，尤其是一家有着固有印记的公司。对于百度来说，攀登者是有意愿、有能力为组织创造可持续价值的人，攀登者是“在状态”的人。具体到管理上，首先发挥机制的力量，实现人岗匹配，另外通过考核和分配的机制配套，技术对员工的工作进行评价和反馈，在分配价值上实现短期激励和长期激励。员工提供价值，组织即时激励，如此重复，不断提升，实现组织与员工之间的相互成就。
百度的组织升级、再造及跃迁，同时也是百度自身的数字化与智能化之旅。全面协同后的百度，中台变得更加强大、敏捷、具有积木一样的服务形态。数字化变革的先决，其实在于组织变革，某种程度上，组织升级与组织力提升，与数字化是一种孪生关系。因此百度新兴业务储备着云计算、大数据、AI等弹药。百度算法、算力、数据、语音、图像识别等AI要素完整，基于搜索底层的技术单元，经由几轮组织架构升级，形式上到了整合为更大支撑体系周期。
如今，商业竞争日趋激烈，组织效率需要足够高。在互联网企业日益重视公司成本效率考核的情况下，公司的成本管控、团队管理也需要更明晰。百度的组织管理模式和变革，让我们看到了组织管理是驱动第二曲线增长的重要因素。作为国内中国数字化人力资源的服务的推动者和践行者，今元人才积极整合多方资源，搭建起全景式、全链路数字化人力资源服务体系，严控服务质量，打造规范化、标准化、专业化的高质量服务流程，实现了随时随地在线管理，全程可实时查询反馈，帮助企业高效、准确的解决人事事务性工作，实现企业与员工的双向奔赴，提升员工满意度。另外，其依托全链路数字化人力资源服务体系及SaaS+HRO的服务模式，帮助企业实现高效的业务流程和业务创新，以业务线上化、产品数字化、数据智能化为三位一体，全面满足企业规模化与个性化需求，帮助企业实现降本增效。
全球新一轮人工智能技术的普惠化、创造性应用的大潮中，百度已成为中国在人工智能领域的“元实力”代表。强大的技术壁垒、完备的产品矩阵是百度在商业炽热竞争中脱颖而出的硬实力，组织力则是百度坚持长期主义，迎接挑战的软实力护城河。