CHATGPT，对于管理者意味着什么？
- 作者：姜燕芬
导言：很多企业创始人和高级管理者，都非常善于思考，随时考虑着公司的发展以及存在的问题，但是如何让管理直达目标，让经营实现价值？在这个过程中，如何让CHATGPT这样的AI技术助力于管理者更为高效地管理公司？本文作者认为，需要回答五个方面的问题：
- 团队的目标是否都已经真正下达
- 每个成员是否清楚完成目标所需的各项要求
- 团队的每一级管理者是否按其被赋予的定位和角色进行工作
- 团队成员是否用正确的方式完成正确的任务
- 哪些管理者约束了团队成员业绩的发挥
回顾人工智能发展的三个层次：狭窄人工智能（Artificial Narrow Intelligence）、普遍人工智能（Artificial General Intelligence）和超级人工智能（Artificial Super Intelligence）。第一个层次的AI是基于明确的目标来完成任务，例如广泛使用的人脸识别技术以及像Alexa、Siri等的语音助手；第二个层次的AI试图模仿人脑，例如ChatGPT，通过大量数据进行训练以预测和生成类似人类的反应；第三个层次的AI在某些方面已经超越了人类智能，例如全自动驾驶技术。
在VUCA时代，外部环境充满不确定、不稳定、模糊和复杂性，对管理者的能力素质提出更高的要求。例如对于一名HRD来讲，原来我们认为做好选用育留就可以了，但是随着企业不断发展、走向国际化乃至全球化， HR被要求具备全球化的思维、商业敏感度、数据分析及咨询能力等。这些要求完全突破了以往对人力资源管理者的要求。企业各级管理者也面临着类似的挑战。随着ChatGPT出世，更多的传统职业技能将被迭代，很多高度依赖知识的岗位将被逐步取消——据说原画师岗位就大量消失，同声翻译等都面临着被AI取代的可能。那对于管理者来说，需要具备哪些ChatGPT不能取代的技能？或者说如何更好地应用新技术，与之共舞？
很多企业创始人和高级管理者都非常善于思考，随时考虑着公司的发展以及存在的问题，但是如何让管理直达目标，让经营实现价值？在这个过程中，如何让ChatGPT这样的AI技术助力于管理者更为高效地管理公司？我们需要回答以下五个方面的问题。
01
团队的目标是否都已经真正下达
什么是管理者？通过所在职位与职权，对组织的经营和绩效产生影响的人即为管理者。管理者要有三个关键动作：
- 一是制定目标，
- 二是分解目标，
- 三是实现目标。
第一步，制定目标。通过大数据和各类算法为我们提供内外部竞争环境分析，以及数据分析，作为制定目标的依据。
但是第二步，具体如何分解目标，更符合每一家公司的实际需要呢？这就需要管理者具备审时度势的决策力和判断力，甚至需要权变能力。要有三看，一看团队实际完成能力，二看团队的士气斗志，三看团队的成长性，综合评估确定。因此，分解目标其实是一种基于目标是否被接受的沟通行为，也是根据成员对目标的不同理解进行的说服和影响的过程。分解目标本质上是领导力的体现，要分得下去，并且分得让大家认可。
第三步，实现目标。管理者不仅要会分目标，还要让员工全力落实。很多问题来自于执行过程。当员工遇到困难、资源不足、情绪下滑、动作走形，计划失常时，更是考验管理者的关键时刻。能否投入热忱和耐心、能否以身作则、能否激发共识、能否将目标转化为团队成员精准且高效的动作……这些其实是ChatGPT完全不能代替的——它可以给我们提供有效沟通的方法和程序，但是它不能代替我们驱动他人共同完成目标。
02
每个成员是否清楚完成目标所需的各项要求
当团队成员承诺目标时，管理者要确保其清楚完成目标的要求。这个要求分成两类：
- 第一类是目标本身的要求，
- 第二类是与之相配的能力要求。
让成员明确目标本身的要求，是管理者的责任。管理者需要事前明确指标、指标值、评价标准以及激励条件。这时可以借助AI技术进行数据分析与测算，取得精准的参考值。但是如何匹配与第一类要求适合的人？这是ChatGPT等AI技术远远无法实现的，却是管理者要解决的重点。
团队中100%的成员是绩优员工，是管理的理想状态。但事实上，没有最好只有更好，大部分人会处于绩效可以进一步改善的状态。吉尔伯特行为工程模型BEM提出，影响人员绩效的因素划分为两类，一类是员工所处企业的组织环境因素，另一类是员工的个人因素。
个人因素中包括员工愿不愿意干、知识技能够不够，还有两者兼而有之。所以，管理者在这个时候需要做的就是“调人”——调整人的KSA，也就是知识、技能和态度。员工的知识技能的提升需要时间，更需要产生自愿去学习的驱动力。要想让员工努力工作，更需要满足刺激其行为产生的条件，核心则是态度！有经验的管理者会因人而宜，对症下药，这其实也是领导力的彰显。
03
团队的每一级管理者是否按其被赋予的定位和角色进行工作
这个问题有关梯队建设。具体来说，从一线经理、部门总监、事业部副总、事业部总经理、集团副总裁、直至CEO，每一层级的管理者需要体现的定位和角色均不同。公司业绩的实现需要与之相配的业绩梯队来支撑。第一层级管理者的角色认知重点决定了是否“在其位，谋其政”。
- 一线经理：通过他人完成任务，重视管理工作而不是亲力亲为；
- 部门总监：管理工作比个人贡献重要，不仅仅看重本部门的产出，更要重视其他部门的价值和公司整体利益；
- 事业部副总经理：花时间学习本专业以外的知识，超越部门，全局性考虑问题，有效协作；
- 事业部总经理：从盈利的角度考虑问题，兼顾长远目标；
- 集团副总裁：管理新的业务、大局意识，长远思考、开阔视野，重视未知领域；
- 集团总裁：决定公司发展方向、善于平衡短期与长期利益，实现可持续发展。
上述的定位和角色中，管理者需要借助于AI赋能，进行知识体系的优化和迭代，完成工作助力。但是核心是定位和角色背后的自我认识水平，这是AI无法直接取代的。是需要个体在职业发展的经历中不断提升，最终做好四个管理，即管理自我、管理他人、管理团队、管理业务。
04
团队成员是否用正确的方式完成正确的任务
何谓正确的方式？在管理环境中指的是公司的制度、流程与标准、操作规程与指引等各类范式。这些范式能够帮助员工高效地完成任务，并且产出持续稳定的绩效结果。成熟的公司里“三化”建设已完成，管理者需要做的是范式的优化与调整，而大部分中小型企业则更多需要更为灵活高效的管理方式，需要通过员工的个人能力与经验去解决问题。
但是正确的范式在各类不同的场景中如何因地制宜地应用，其实是没有标准答案的。例如，采用同样的流程和同样话术的万科销售员，一个年轻小伙子和一位中年大嫂在销售过程中带给客户的体验和感觉是不同的。因为性格等的不同，他们在遇到客户反馈的问题时，表现出来的能力也不尽相同。
正如周鸿祎所说，“目前，ChatGPT更准确的定位是个人助手，它在办公场景里很好用，比如写大纲、写报告、写文章。又比如做题，甚至写代码，就算是编程的初学者也能在其帮助下写出高质量的代码。现在，ChatGPT已经具备了一定的逻辑推理能力，未来，在客服、营销、医疗等诸多场景下，只要是重复性的人脑劳动都有可能被ChatGPT取代”。也就是说，对于重复性的思考， AI其实已经能够给出答案，对于新生的问题则更需要管理者和团队成员的创新应对。
05
哪些管理者约束了团队成员业绩的发挥
当团队有目标，成员愿意接受目标并付诸于实践，每一层级的管理者定位与角色准确、并且确保成员用正确的方式完成正确的工作时，这看上去就像一个完美的团队。但是有一种常态的变化，即一线管理者调整为部门总监，部门总监成为事业部副总经理，或者副总裁成为总裁……这种变化其实是对管理者的新挑战。团队的最高管理者需要了解差距在哪里，并且以最快的速度解决掉这个差距。
我们看到有人提出了ChatGPT将替代的十大岗位，居首位是技术类工作，例如程序员、软件工程师、数据分析师，媒体类工作如广告、内容创作、技术写作、新闻，还有法律类、客户类等。其实我们可以把ChatGPT看作提高生产力、帮助人类增强某项功能的工具，而不是完全的替代品。当管理者运用各种工具去解决问题、消除障碍、减少差距时，工具的赋能会让管理的力量更强大。同理，面对不胜任岗位的管理者，如何让他们认识到所在层级的工作理念、时间管理以及领导技能等方面存在的问题，这是需要领导力解决的，也是管理者须具备的硬核软实力。
用智慧来思考，用基于个体长时间职场积累形成的洞察力来观察，用对人性至深的理解进行抉择，用极大的克制力和乐观精神来面对予盾与冲突，用前瞻性的判断和隐隐约约的灵感火花来激发部属……这些都是算法和模型永远不可预知的，也是AI无法提供答案的。正如《周易》所言，“易穷则变，变则通，通则久”，在诸多不确定中，管理的智慧如水流动，因之而宜，这样的柔性也是CHATGPT所不具备的。
因此，用好ChatGPT，以柔性与之共舞，是人工智能时代的管理思考。