掌握人才主动权，打造“继任者计划”

每当大型企业的高管出现晋升、转岗或离职的消息时，总能吸引人们的广泛关注。除了好奇这些变动的原因外，人们更加关心的是谁将接替这些关键职位，以及新任领导者将如何影响公司和市场。

实际上，继任者的选择不仅直接关系到公司能否保持战略方向的连贯性、文化价值观的延续，还有业务运营的平稳，对内部员工的影响也尤为显著。

因此，一个详尽而周密的继任者计划至关重要，它不仅能确保关键职位的平稳过渡，还能在公司内部增强信心，减少不确定性和焦虑。此外，这也向外界传达出公司对未来有着清晰的规划和充分的准备，从而树立积极的品牌形象。今天就让我们一起聊聊公司如何打造“继任者计划”。

“继任者计划”（Succession Planning）是企业在人才发展、留存和组织安全方面的关键战略。

一方面，继任者计划使企业能够主动识别、培养和留住有潜力的员工，促进人才成长、员工敬业和职业发展；另一方面，继任者计划能够使企业更轻松地应对突发事件，确保领导层的平稳过渡。

继任者计划不仅仅是简单地选择替代者——它是识别组织内关键职位、并为表现出色的个人制定发展规划的过程，确保企业在当下和未来每个关键岗位上都有合适的人才。

它指导人才的长期发展，并识别人才风险。更关键的是，有效的继任者计划能帮助既定的继任者培养未来角色所需的技能和能力——结合针对性的个性发展计划，还能有效促进其成长，在继任后发挥最佳作用。

我的企业需要继任者计划吗？

继任者计划不应是事后诸葛——因为它对于企业的长期成功和可持续性至关重要。

它为公司提供了一项战略举措，将解决人才缺口的主动权握于己手，最大限度地减少业务中断，并培养一种职业成长和发展的文化。

为培训和发展提供指导

合适的继任者计划将指导公司的培训和员工发展计划，并帮助高潜力员工为未来做好准备：突出有待提升和成长的关键领域，并帮助他们发展必要的技能，赋予他们现在和未来都能成功的力量。

继任者计划中员工获得培训和发展并非唯一好处。据研究显示，正式的员工发展规划也可以大大提升员工的敬业度。

降低招聘和雇用人才的成本

缺乏有力的继任者计划，招聘和雇佣顶尖人才的成本将会急剧上升。关键职位的长时间空缺，可能会让公司不得不匆忙做出成本高昂的招聘决策。如果没有招对人才，还有可能导致大量的沉没成本，使公司持续蒙受损失。

而如果继任的人才来自公司内部，公司可以节约外部招聘的成本，将节省下来的资金及资源投入到其他方面，例如培训和发展。也就是说，如果拥有完备的人才梯队和人才储备库，就能确保关键岗位随时有合适的继任者，提高人才选用的投资回报率。

锁定关键领导者

好的继任者计划还可以帮助公司及时发现、培养并留住那些可能在高层职位上表现出色的关键潜力员工。这将有利于公司做出更全面的评估，为关键岗位确定最佳继任者。同时，公司还可以确保继任人才库与公司的多元化和包容性目标相匹配。

有效结合绩效、员工发展和敬业度等评估报告与指标，是高效继任者计划中至关重要的一环。

促进长期规划

追求长期成功的企业需要有长远的规划。在快速变化的环境中，战略规划就是一切行动的指南针。全面的继任者计划，确保专业知识能够完整传递给继任者。这些清晰的规划，也将确保公司更有能力推动企业成长与发展，最终收获成功。

降低风险

继任者计划是保护公司的一种方式。关键岗位极大决定了业务的稳定性和连续性。一个周全的继任者计划可以减少相关风险，确保关键岗位始终由合格的人员填补，确保上一任离开后企业仍能正常运作。

促进进步

继任者计划有助于培养对企业连续性至关重要的思维方式。识别接班人固然重要，但继任者计划更能促进大局观的发展。当管理者不断思考某些事件会如何影响整个企业时，他们在面对突发事件时就会更加灵活，变通应对。

如何制定继任者计划？

虽然每个企业的情况不尽相同，但成功制定继任者计划的秘诀都是相似的。以下步骤可以作为你制定继任者计划时的参考：

第一步：确定关键角色

识别对组织持续成功至关重要的关键职位。这些职位可能是高管，也可能是中层管理。因此，不应只看职位名称，而是要识别那些如果突然空缺，会对组织的运营、战略和决策产生重大影响的角色。

以下是一些确定继任者计划关键角色的指导原则：

- 该职位对业务运营有很大影响。

比如那些对组织核心运营、战略举措和整体绩效有显著影响的职位。

- 该职位涉及高层管理与关键决策。

识别那些涉及关键决策权、需要强大管理技能来有效指导团队并推动成果的职位。

- 该职位需要专业知识、培训或经验。

如今，越专业精深的领域，人才越紧缺，因此，识别那些需要专业知识、独特技能组合或行业特定专长的职位，也至关重要。

- 该职位人才稀缺或缺口风险较高。

评估外部市场可能存在人才稀缺或继任缺口风险较高的职位，例如具有特定技术要求或领导力要求的职位。

- 该职位是组织未来取得成功的必要条件。

确定哪些岗位对实现长期目标和应对新出现的挑战或机遇至关重要。

第二步：确定继任标准

继任标准包括潜在继任者所需的技能组合、能力、经验和培训。公司需要借助这些标准来作为评估候选人是否准备好填补职位的基准。

根据不同的职位，继任标准可能会有所不同。以下是一些可能需要考虑的标准示例：

• 该职位所需的核心能力，包括技术和管理能力。

• 员工在组织内的经验水平和过往业绩表现。

• 员工的职业目标，这些目标应能助推其成长，并为组织的长期成功和愿景做出贡献。

第三步：完成人才评估

评估组织内的人才库，以识别潜在的继任者。这一评估包括评估员工的绩效、潜力以及他们对于承担更高级别职责的准备情况。这时，公司设定的标准将作为评估的依据。

如何找到最佳的潜在继任者？

大多数传统的继任者计划都以多年为单位评估人才的准备情况，但这种模式很难推动具体的行动和调整，只有当你的流程能专注于更小周期的发展时，才能更好地推进具体的措施。因此，更好的做法是以12个月为周期来评估人才的准备情况，如果未达到就绪状态，相应的管理者应为此负责。

以12个月为一个周期，有助于管理者在继任候选人才发展方面发挥更积极、更具体的作用。通过关注较小的时间跨度，更容易制定详细的发展计划并做后续评估。较小的时间增量也有助于提升相关管理者的责任意识，以更积极主动的姿态促进继任人才的能力发展。

第四步：实施人才发展和培训计划

在确定了人才库之后，公司便可将精力专注于人才的发展和培训之上了。比如为候选人打造个性化的发展计划，以增强他们未来担任领导角色所需的技能、知识和能力。

企业亟需在职业成长和发展方面进行投资。研究表明，员工最希望获得三个方面的成长机会：领导力发展计划、（跨领域）交叉培训和高级职位技能培训。

继任者计划流程的关键成果之一，应该是为潜在继任者制定匹配的发展目标。通过跟踪这些发展目标，管理者还可以进一步了解潜在继任者把握新机遇的能力，并帮助其规划向未来岗位的过渡。

在确定好继任者后，高效的继任者计划应该能及时整理出其技能差距，从而方便公司规划并管理其在相应重要领域的成长和发展。随时准备就绪的继任者，可确保关键岗位不会出现空档，避免业务中断造成损失。

第五步：持续提供指导、辅导和一对一交流的机会

人才发展是一个持续的过程，不是一次性的投资。因此，要确保为潜在的继任者提供持续的指导、辅导以及定期的一对一交流机会。作为全面人才管理计划的一部分，持续发展对于继任者计划的成功至关重要。因此，组织内的现任高层管理者需要为继任者提供定期的指导，以促进其职业成长，还可分享自己的知识和经验，帮助他们为未来的岗位做好准备。

第六步：审视和监测继任规划进展

定期审视和监督继任者计划的进展极为重要，季度性的人才评估有助于衡量评估继任者在成长和发展过程中的表现。通过了解继任者的能力、成长轨迹和留任风险，可以更灵活地根据需要调整继任者计划。你可以借助一些平台工具完成这一过程。

此外，继任者计划的成功很大程度上取决于管理者是否定期进行检查与优化。HR部门需要实时跟踪继任者计划的完成情况，及时更新规划的最新状态和进展，易于组织内各级管理者查看和了解。

第七步：制定知识转移流程

除了确定继任者的准备程度，继任者计划还应包括一个清晰、标准化的过渡流程。每个角色的过渡流程都不尽相同。但通常都会包括全面的职责交接和知识转移，从而确保领导权和决策权的顺利交接。

第八步：持续更新继任者计划‍‍

有效的继任者计划也需要定期评估，持续改进完善。HR部门可借助相关平台工具，持续收集利益相关者的反馈，分析继任规划的执行效果，并根据组织需求的变化进行调整。

此外，如果某一关键岗位设定了多位继任候选人，公司还需要制定备选的发展规划——当最终只有某一候选人继任后，其他候选人还有备选的发展路径，防止这些高潜力人才的流失。

同样的道理也适用于目前已完全就绪的继任候选人。管理者还可通过能力拓展项目、临时职位、委员会等方式，持续打磨他们的能力。

请记住，仓促无法成事，继任者计划的成功也需要长时间的投入，提前规划，扎实执行，促进现有人才的成长与发展。同时，没有一劳永逸的规划，继任者计划需要持续评估、调整和监测，以适应组织变革、不断变化的人才需求和新出现的领导趋势等，最终推动企业的成功。

本文来自微信公众号“红杉汇”（ID：Sequoiacap），作者：洪杉，36氪经授权发布。