高校毕业人数再创新高，房企还值得加入吗？

眼下严峻的就业形势，相信很多人都有感触。

一方面是人多了。今年全国应届高校毕业生有1179万人，预计明年将到达1186万人，刷新历史新高； 另一方面是岗位少了。吸纳就业主力军的互联网和房地产都进入调整期。 

最近，粉丝问的最多的问题是：房企还值得加入吗？

如果看过去几年房地产行业的表象，暴雷、裁员、降薪，似乎都说明一个问题： 地产有风险，入职需谨慎 。 

但如果拨开这些表象仔细看，房地产行业的前景还是巨大的： 

• 市场规模将稳定在10万亿左右，改善型需求的增量潜力非常可观； 
•  存量时代下，以商业、长租公寓等为核心的资产运营领域涌现了很多超级机会。 

那些具备碾压性优势的头部房企，具备了穿越周期的能力，仍将会是招聘市场上的香饽饽。 

今天，就跟大家聊聊房企校招这件事，也欢迎大家在文末留言，与艳姐分享您的看法和观点。 

01 哪些 房企还在逆势招人？ 

行业还在深度调整，不过9月底以来的一系列利好政策，市场虽然有所回暖，但房企间的分化非常明显： 头部房企销售额正在快速恢复 。 

克而瑞发布的10月房企操盘销售数据显示，排名第1、第2的中海、保利发展一个月卖超380亿，环比涨幅分别为121%、96%；华润置地卖了278亿，涨幅也达到83%，排名上升到第3位。 

TOP30房企中，10月销售额同比上涨的有18家，有12家继续下跌。 

10月房企操盘金额排名（数据来源克而瑞） 

头部房企的表现要明显好于其他房企。 

房企不仅在业绩上出现分化，在校招方面的表现也不尽相同 。 今年启动秋季校招的知名房企大约有20家左右，比去年少了一半还多，目前还在逆势做校招的房企大致有以下几类： 

①以华润为代表的市场化央国企； 

这类房企一方面是因为央国企身份，每年有校招指标，另一方面是房开业务发展比较稳健，多元业务也处于上升期，需要补充新鲜血液。 

像华润置地的“百匠新人”项目，覆盖10几个城市，岗位包括财务、成本、工程、营销、运用等类别，特别是它的商业板块招商运营岗位今年的需求量非常大。 

像中海地产的“海之子”项目，覆盖20多个城市，提供投拓、工程、财务、设计、营销等20多个岗位。 

②以绿城为代表的混合所有制企业； 

绿城这几年发展非常稳健，今年在上海、杭州、苏州等地不少项目都实现了热销，也拿了不少优质项目，对优秀人才也有不少需求。 

绿城的“同道人”项目 ，这次提供产品管理、品牌营销、职能管理3大类超13个细分职能的岗位，岗位需求近300个。 

③以龙湖为代表的优质民营房企； 

民营房企今年大多暂停了校招，但龙湖是今年最早启动校招的房企，并在逆势之下开启了行业规模最大的一次校招：线下宣讲会覆盖全国超30所高校， 龙湖的“仕官生”项目 ，今年提供出地产开发、商业管理、资产管理、物业管理、智慧营造、数科以及职能类的7大类近50个细分职能岗位。 

另外龙湖的“点将生”、“绽放生”也都启动了类似的校招计划。从规模上看，龙湖提供的岗位在民营房企中是最多的。 

④以太古为代表的港资房企； 

港资房企一向比较稳健，毕竟经历过市场周期的锤炼，在业务发展、人才培养等方面也都有着明显的优势。 

像太古地产的“商业地产人才计划”，今年就提供招商运营及市场、工程、项目管理、数字化及信息技术、业务发展等5大类岗位，覆盖北京、上海、广州、西安、成都等高量级城市。 

02 如何识别能穿越周期的企业？ 

所以回答粉丝的那个问题， 没有不好的行业，只有不好的企业。 

而哪些房企还能活下去、活得好？ 

TOP10房企中，在一众央国企之外，龙湖是一个独特的存在。 龙湖是到今天还能活得不错的那家，甚至会成为第一个穿越周期，活在未来的民营房企。 

艳姐判断龙湖之所以会成为第一个穿越周期的民营房企，是因为在行业内，“长期主义”早已成为龙湖的标签。 

如何理解龙湖的长期主义？早在13年前，龙湖创始人就做了总结： 

“穿越周期并不是说龙湖有眼光，因为未来是模糊的、看不清楚的，在看不清楚的时候，靠原则、靠底线思维才可以走得长远。这就是龙湖的长期主义！” 

再回头看龙湖这31年的发展脉络，长期主义的战略哲学，一直刻在龙湖的企业基因里。 

• 2000年，龙湖进入商业地产领域，2003年首个天街项目在重庆开业； 
• 2011年，提出“扩纵深、近城区、控规模、持商业”，龙湖开启转型； 
• 2012年，龙湖提出用每年销售回款的10%投入持有型物业； 
• 2017年，龙湖进入租赁住房领域，成立冠寓； 
• 2018年，发布空间即服务战略，形成地产开发、商业运营、长租公寓、物业服务四大主航道业务； 
• 2024年，发布逍遥洲资管的大资管品牌，聚焦开发、运营、服务3大板块，形成地产开发、商业投资、资产管理、物业管理、智慧营造5大航道业务。 

仔细看的话，会发现龙湖的每一个动作都很有前瞻性，也都走在了行业的前面。 

所以，在目前行业持续下行、房企亏损面不断扩大的背景下，超前战略、长期主义，让龙湖练就了穿越周期的底气： 

①销售规模稳居第一梯队。 

1-10月，龙湖市场合约销售849亿，行业排名第10；权益销售574.2亿，行业第9，是TOP10房企中仅有的民营房企。 

②民营房企中盈利规模第一。 

上半年龙湖实现归母净利58.66亿，行业排名第3，仅次于中海和华润置地，民营房企中排名第1。 

不仅如此，龙湖的盈利表现要远超多数头部房企，在行业内足够亮眼。 

③非房开业务利润占比第一个超80%的头部房企。 

上半年龙湖营收468.6亿，其中运营及服务业务收入131亿；运营及服务业务以28%的营收，贡献了超80%的核心权益净利润。 在行业大多数企业还在赚“今天的钱”的时候，龙湖已经开始在赚“明天的钱”了 。   

④在2026年底前无境外债券到期。 

龙湖内部一直有一个铁律：时刻保持低杠杆、安全现金流。 

2024年上半年末，龙湖剔除预收账款的资产负债率下降至58.6%，有息负债下降至1874.2亿，平均借贷成本下降至4.16%，平均贷款年限拉长至9.19年。 

持续压降债务规模、优化债务结构，财务比龙湖还要稳健的房企，一只手能数的过来 。 

艳姐认为，多航道发力的龙湖正无限接近“房东模式”，也将成为行业内首个成功穿越周期的民营房企。 

03 最快4年成为“领导” ，校招生可以批量逆袭？ 

说到校招，就离不开行业内一直会说到的“校招老3家”： 

中海、万科、龙湖。 

万科是混合所有制房企，中海是央企，而龙湖是民营房企。虽然这些房企性质不同，但它们都有一个共同点： 把人才培养体系做到极致。 

这3家房企一直在打磨自己的人才培养体系，行业的很多高管都是这3家房企的校招管培生出身。 

像中海的“海之子” 项目 ，大概起步于2000年，主要面向地产开发和商业管理的综合性人才，可以说是行业历史最悠久、最具影响力的人才品牌。 

在中海内部，“海之子”的定位是成为综合管理精英、中海地产人才梯队的主力军、不动产开发运营的“行业英才”。所以他们的招聘门槛非常高，基本都是国内国外的知名高校毕业生。 

成为“海之子”后，中海会通过“3+S”培养体系来提升他们的能力：启航班、护航营、锤炼坊，以及集中轮岗、集中培训、本岗深耕等。 

中海对“海之子”非常重视，每一届的海之子起航开班仪式上，中海的全体高管都会亲自出席并授课。 

中海“海之子”启航班开班仪式 

目前中海已累计招募“海之子”超4000人，“海之子”也成为中海人才的顶梁柱： 

• 子公司80后领导中“海之子”占比达60%； 
• 港澳地区项目负责人中“海之子”占比达90%； 
• 还有不少10年以上的“海之子”已经成为子公司董事长、总经理。 

特别是现任的中海地产行政总裁张智超，就是2001年的海之子管培生。 

像 龙湖的“仕官生” 计划，起步于2004年，与很多企业批量招聘、大浪淘沙的用人模式不同，龙湖奉行精英招聘理念 ，所以“仕官生”从一开始的选拔就非常严格：瞄准国内或者世界一流大学毕业生。 

这项培养计划是龙湖专门为校招生量身定做的早期发展计划，为期24个月，龙湖为其制定了完善的成长路径图：希望仕官生用2-3年成长为一线管理者，4-5年成为关键岗位管理者，促进龙湖内部造血机制的形成。 

这意味着，在龙湖最快4年就可以走上“领导”岗位。 

这项计划还按照“70-20-10”原则，建立起一套完善的培养体系： 

70%来自工作本身： 给予“仕官生”有挑战性的工作，大胆任用表现拔尖的人员，给他们充分的试错机会。 

20%来自有好的师傅： 以“入职引导人”的制度给每位“仕官生”指派业务经验丰富和带人能力强的引导人，并且每位入职引导人也要接受针对性的培训。 

10%来自课堂培训及各种讨论： “仕官生”入职的前2年里，会接受集团及各个业务板块和职能针对性训练营，也会阶段性参加各类经验分享会。 

龙湖“仕官生”集训 

龙湖对仕官生的培养，就是鼓励他们打开航道全局视野，批量打造面向未来的商业领袖，成为企业或行业的中流砥柱。 龙湖的仕官生校招体系，也是龙湖人才来源的重要渠道。 

仕官生计划开展二十年以来，龙湖已成功培养了大量优秀人才，建立起丰富的人才储备。现任高管中，每六人就有一位是仕官生；地区职能负责人及以上的中层管理者中，每五位里面有一位是仕官生；入职3年以上的仕官生，有近8成已经走上了管理岗位。 

特别是龙湖的董事会主席陈序平，他就是龙湖第四届仕官生， 从校招生到董事会主席，陈序平仅用了14年 。 

判断一家公司的校招体系到底如何，其实就看校招生能否批量逆袭，有多少校招生成功成为了公司内的中高层或行业内的中坚力量。 

说实话， 如果中海、龙湖没有如此重视校招和完善的培训机制，很难会培养出这么多能力拔尖的管培生和行业人才 。 

也许这些头部标杆房企，一开始的初衷就是将校招生作为可以长期合作的人才，甚至说是公司能够持续发展的财富。 

或许， 这就是他们赋予人才的价值。 

04 重视人才、善待人才 ——另一种人才逻辑 

德鲁克曾经说过：企业只有一项真正的资源，那就是人才。 

头部标杆房企的人才培养机制，其实 不只是关注人才的成才，还非常细微地感触到他们的微观体感，持续为他们提供向上的情绪价值。 

像在中海内部，他们就提出领潮文化，也就是不断超越、引领趋势、勇立潮头，力争百年基业长青。 

在内部的管理文化上，中海也更多的强调奋斗、担当、超越，要把个人追求融入到企业长远发展之中。 毕竟是央企， 中海身上承担的很多的使命和责任， 站位格局还是比较高屋建瓴的。 

在员工的福利待遇方面，中海在常规的五险一金外，也会提供企业年金、体检等额外福利。

当然，中海作为央国企，可能跟一些民企有一定距离，但胜在相对稳定，发展势头又不错，在今年的校招中也还是受到不少应届生的追捧。 

在龙湖内部，则是将员工的人文关怀融入到很小的细节。

比如他们非常鲜明的 “反对文化” ： 反对下级给上级拎包、开车门、扶电梯、送礼、请吃饭； 反对老婆在产房，自己还在工作岗位上； 反对领导不下班、下属就不敢下班； 甚至内部员工之间，能不叫“总”就不叫“总”…… 

这些看似不起眼的小细节，在内卷已经成为职场潜规则的现在，龙湖喊出了很多员工的心声。 通过这种简单透明的文化导向， 龙湖在内部形成一种专业化、职业化的工作氛围 。 

经济和行业下行面前，每个人都无法幸免，时代的一粒沙，落在每个人身上都是一座山。 

对于应届生来说，投身大行业、选择大企业，无疑是一条可以得到可观薪资、体面身份、无限潜力，以及减少不确定性的最直接途径。 

不管是中海、万科、龙湖，还是其他头部标杆房企，在现在的行业背景下还能一直坐在牌桌旁，其实都是从长期主义视角出发的结果。 

艳姐也相信， 他们之所以不同，是因为他们可以与员工共情，也让员工发自内心的愿意与企业同频共振、双向奔赴 。 

结语

未来，包括地产在内的很多行业依然有不确定性，但可以确定的是： 持续向“房东模式”转型的龙湖，依然会是牌桌上的头部玩家之一 。 龙湖，也仍然需要新人，来传承和践行它的长期主义。 

在这样一个变革期，艳姐也期待更多的优秀毕业生，能够与优秀房企一起撬动行业的未来！ 

本文来自微信公众号“地产人言”，作者：艳姐team，36氪经授权发布。