职场上，爱跟公司谈条件，对不对？

在职场上，我们时不时会遇到这样的一类员工：

每当工作量增加或稍有成绩，他们便开始与公司谈条件，要求更多的薪资或更好的工作条件。

做员工时，我是很羡慕这些敢跟公司谈条件的同事的，因为我自己不好意思去谈。

后来成为了管理者，我带过一些善于谈条件的下属，也带过一些不敢谈条件的下属。

“员工”和“管理者”的双重角色，让我能够更全面地看待“与公司谈条件”这一职场现象，也让我对以下三个关键问题有了更深的理解。

01 不谈条件和爱谈条件的员工，哪种更好？

一说到“谈条件”，很多人第一时间会联想到“自私”或“缺乏团队精神”，所以往往就畏缩不敢去找领导谈条件。

最近，湖南卫视一档特别火的真人秀节目《再见爱人》中，里面的一位女嘉宾麦琳就是这样的典型。

她分享说，自己上班时老是主动干活，而且自己干活确实也不错，因此老板给的活就越来越多，最后多到实在无法承担，她就辞职了。

其实，在职场中，每个人都期望工作量与回报能够保持平衡。

只是有些人会选择默默承受，直至无法负荷后选择离职，就如同麦琳一样，她的辞职，就是对工作量与回报失衡的无声抗议。

老实说，作为管理者，我反而不太喜欢麦琳这类直接用脚投票的员工，因为这种毫无沟通，直接用离职来做抗议和审判的做法，导致的就是双输的局面。

而有些人则选择主动沟通，以寻求更好的解决方案，这些人在外人眼中通常会被认为是“爱谈条件”。

但实际上，谈条件本质上是员工对自身价值与需求的正常表达。

真正聪明的领导，是不会拒绝下属来主动谈条件的。

相反，他们会从员工的“谈条件”中汲取信息，及时做出调整，从而营造更双赢的上下级关系。

02 员工问题，还是管理者问题？

面对员工的“谈条件”，不少管理者会感到不悦。

但是，不悦归不悦，想要管理生涯走得更远，我们应该从员工提出“谈条件”的表现中进行反思：

1、我们是否关注到了员工的工作负担与心理状态？

2、是否建立了透明合理的薪酬体系？

3、是否为员工提供了足够的职业发展机会？

如果这些问题都未能得到妥善解决，那么员工的“谈条件”便是对现状不满的直接反馈。

作为管理者，我们需要正视这些问题，通过优化制度和提升管理来激发员工的积极性与创造力。

如果我们发现自己在这些方面已经尽心尽力、无愧于心，然而依然有些员工在工作负荷稍重或取得一点成绩后就开始“谈条件”，那么可以判断，这些员工可能过于自私，最好及时采取措施，尽早替换掉他们。

因为，外部环境瞬息万变，这就意味着组织内的每个员工的工作内容、形式及岗位职责都可能会随之调整。

这些动不动就“谈条件”的员工，不仅会牵扯你的精力，而且会拖累整个组织的灵活应对能力。

03 如何能让员工从“爱谈条件”到“主动担当”？

要彻底改变员工“爱谈条件”的现象，关键在于让员工意识到，自己是在为自己工作，而且自己的付出一定会有对等的回报。

这包括员工自主灵活的工作安排，明确的晋升通道，以及透明且有竞争力的薪酬体系。

以我们YouCore为例，当公司尝试新的业务时，团队中的每一位同事都表现得特别积极，从不因为额外的工作量而去和公司谈条件。

因为我们拥有很大的自主性，可以灵活安排自己的工作，这样工作就能够与个人需求和自我成长紧密结合，大家更能感受到是在为自己工作。

而且，我们还知道，只要取得成绩，薪酬回报一定会体现出来。

因此，作为管理者，需要明确告知员工并且让员工相信：这份工作是双赢的。

公司提供平台与资源支持，员工提供自己的专业能力，最终取得的成果，双方是始终共同分享的。

在这种职场环境下，员工自然愿意“主动担当”，积极承担工作，为公司做出贡献。

总之，爱谈条件的员工，不一定只是出于自私。

所以，如果管理者没有意识到或者做得不到位，作为员工，该提条件时就应该主动去提条件。

作为管理者，就要时刻提醒自己，员工的付出是否得到了对等的回报？若没有，就要及时调整机制；若有的话，便可以调整那些爱提条件的员工了。

团队管理的系统方法，我也已经梳理成思维导图了，你直接照抄即可。

本文来自微信公众号“YouCorer”，作者：YouCore晶美同学，36氪经授权发布。